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出典
2026年4月1日から従業員101人以上の事業主は男女間賃金差異や女性管理職比率等の公表が義務となります〔改正女性活躍推進法〕(栃木労働局)
2026年4月1日から従業員101人以上の事業主は男女間賃金差異や女性管理職比率等の公表が義務となります〔改正女性活躍推進法〕
これまでこの公表義務は従業員301人以上の企業が対象でしたが、2026年4月からは101人以上の企業まで一気に広がります。対象企業は事業年度終了後、女性活躍データベースなどを通じて数字を公表する必要があります。
ゆるく解説
「女性管理職比率」って聞くと、なんだか自分には関係ない大きな話に思えるかもしれません。でも実はこれ、転職活動をするときにすごく使える情報になりそうです。今までは大企業しか出していなかった数字を、もっと身近な規模の会社まで出さなければいけなくなる、というのが今回の変更のポイントです。
たとえば「この会社、女性が活躍してそうな雰囲気だけど実際どうなんだろう」というとき、今までは説明会や口コミに頼るしかなかった部分が、公式な数字として見られるようになります。しかも男女の賃金差まで公表対象なので、給与面でのフェアさもある程度チェックできるようになるわけです。
日本の女性管理職比率は世界的に見てもまだまだ低い水準にあると言われています。今回の公表義務の拡大は、それをすぐに変える魔法ではないですが、「数字を出さなければいけない」という状況が企業側の意識を少しずつ変えていくきっかけにはなりそうです。求人を見るときの新しいものさしが一つ増えた、というくらいの感覚で覚えておくとよさそうです。
管理者のひとこと
従業員301人以上でしか義務ではなかった数字開示が101人以上まで広がるというのは、地味に見えて影響範囲の大きい制度変更だと思います。中小規模の企業の中には「女性が働きやすい会社です」とうたいながら、実態を数字で示す義務がなかったところも少なくありません。今回の改正で、そうした会社も否応なく数字と向き合うことになります。
もちろん、数字を出したからといって現場の空気がすぐに変わるわけではありません。管理職比率が低い理由が「そもそも応募が少ない」のか「昇進の機会が偏っている」のかは、公表された数字だけでは見えてこない部分です。とはいえ、これまで説明会でのトークや口コミに頼るしかなかった判断材料に、公式な数字という軸が一本加わるのは、求職者にとって単純にありがたい変化だと言えます。
今後は同業他社との比較もしやすくなっていくはずなので、数字が出そろってきたタイミングで、業界ごとの傾向を見比べてみるのもおもしろそうです。会社選びのものさしは一つに絞らず、複数持っておくに越したことはありません。
